Xây dựng đội ngũ kế thừa trong kỷ nguyên AI: Nhận diện những “điểm nghẽn”

Tuyển không khó nhưng đúng người mới khó

Khó khăn trong tuyển dụng không chỉ nằm ở việc tìm kiếm ứng viên, mà chủ yếu là tìm đúng người cho đúng vị trí - đặc biệt ở những ngành nghề đòi hỏi chuyên môn sâu và kinh nghiệm thực tế. Không ít doanh nghiệp dù nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển nhưng vẫn lúng túng trong việc sàng lọc, phỏng vấn và ra quyết định tuyển chọn do thiếu công cụ hỗ trợ và quy trình đánh giá bài bản.

Một số lãnh đạo doanh nghiệp thừa nhận đã từng đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên cảm tính. Ứng viên “hợp mắt” hay “nói chuyện có cảm tình” nhiều khi được chọn mà chưa thông qua các bước đánh giá chuyên môn hoặc kiểm tra hành vi nghề nghiệp.

Ảnh minh họa

Sau tuyển dụng, bài toán giữ chân và phát triển nhân sự cũng không dễ giải. Đào tạo tốn kém, nhưng hiệu quả thấp do nhân viên thiếu động lực học tập, trong khi tỷ lệ nghỉ việc cao khiến doanh nghiệp phải liên tục tuyển mới và đào tạo lại. Theo Tổng cục Thống kê, tỷ lệ nghỉ việc trung bình tại Việt Nam năm 2024 lên đến gần 20%/năm. Chi phí tuyển dụng mỗi vị trí dao động từ 5 - 10 triệu đồng, chưa kể thời gian xử lý hồ sơ, đào tạo lại và tổn thất gián tiếp.

Thực tế, hiệu quả từ các chương trình đào tạo nội bộ chưa tương xứng với chi phí đầu tư. Chỉ khoảng 30 - 40% nhân viên có thể ứng dụng kiến thức vào công việc. Trong khi đó, những nhân sự giỏi lại dễ bị các doanh nghiệp khác “chiêu mộ”, tạo ra vòng xoáy “tuyển - đào tạo - nghỉ việc” không có điểm dừng.

Kế thừa thiếu chiến lược, văn hóa chia sẻ bị hạn chế

Một trong những “điểm nghẽn” đáng chú ý là việc thiếu đội ngũ kế thừa đủ năng lực. Dù nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của việc chuẩn bị lớp nhân sự kế cận, song thực tế vẫn bị cuốn vào công việc vận hành thường nhật. Không ít trưởng bộ phận lo ngại việc “chia sẻ quyền lực” sẽ ảnh hưởng đến vị trí của mình nên không chủ động đào tạo người thay thế. Hệ quả là khi cần bổ nhiệm, doanh nghiệp không có sẵn nhân sự nội bộ đủ năng lực, buộc phải tuyển từ bên ngoài - một lựa chọn vừa tốn kém, vừa dễ làm giảm động lực phấn đấu trong nội bộ.

Một lãnh đạo doanh nghiệp trong lĩnh vực logistics cho biết: “Chúng tôi luôn tạo điều kiện cho nhân sự kỳ cựu hướng dẫn người mới, khuyến khích chia sẻ kinh nghiệm và xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng cho đội ngũ kế cận. Kỷ luật và văn hóa tổ chức là yếu tố giữ chân nhân sự lâu dài”.

Bổ nhiệm chưa chuẩn - năng lực quản lý yếu

Tình trạng bổ nhiệm người giỏi chuyên môn nhưng thiếu kỹ năng quản lý vẫn phổ biến tại nhiều doanh nghiệp, kể cả công ty đa quốc gia. Theo ghi nhận, hơn 90% quản lý cấp trung được thăng chức từ chuyên viên mà chưa trải qua đào tạo bài bản về kỹ năng lãnh đạo. Hệ quả là người quản lý mới dễ rơi vào vòng lặp “ôm việc - quá tải - không giao quyền”. Họ ngại giao việc vì sợ nhân viên làm sai, dẫn tới chính bản thân bị quá tải trong khi đội ngũ phía dưới không có cơ hội phát triển.

Nhiều trưởng phòng vẫn làm việc như một nhân viên, thay vì tập trung xây dựng chiến lược, phát triển đội nhóm. Trong khi đó, khả năng lãnh đạo, tư duy tổ chức, kỹ năng truyền thông nội bộ - những yếu tố quan trọng trong quản lý hiện đại - lại chưa được trang bị đầy đủ.

Ảnh minh họa.

Văn hóa giao quyền yếu - rào cản phát triển đội ngũ trẻ

Văn hóa giao quyền yếu là một trong những nguyên nhân khiến việc phát triển đội ngũ kế thừa gặp khó. Nhiều doanh nghiệp không mạnh dạn trao cơ hội cho nhân sự trẻ vì lo ngại họ chưa đủ kinh nghiệm, dễ gây ra sai sót. Tuy nhiên, không giao quyền đồng nghĩa với không tạo điều kiện phát triển.

Để giải quyết vấn đề này, một số doanh nghiệp lớn đã đẩy mạnh chương trình đào tạo nội bộ kết hợp với giao quyền từng phần, giúp nhân sự trẻ được trải nghiệm, cọ xát thực tế và trưởng thành qua từng nhiệm vụ. Điều quan trọng là chấp nhận sai sót trong giới hạn kiểm soát được, coi đó như một phần của quá trình học hỏi và phát triển.

Những buổi đào tạo tập trung giúp gắn kết đội ngũ.

Tái cấu trúc chậm vì thiếu nhân sự chuyển tiếp

Không ít doanh nghiệp khi bước vào giai đoạn tái cấu trúc đã vấp phải khó khăn lớn do thiếu nhân sự có năng lực để đảm nhận các vai trò mới. Những người từng giữ vai trò chủ chốt từ những ngày đầu thành lập tuy có kinh nghiệm, nhưng không phải ai cũng phù hợp để dẫn dắt tổ chức trong giai đoạn phát triển tiếp theo.

Câu chuyện chuyển giao quyền lực trở thành vấn đề nhạy cảm, đặc biệt trong các doanh nghiệp mang tính “gia đình” cao, chưa áp dụng rõ ràng quy trình đánh giá, bổ nhiệm và ủy quyền.

Xây dựng đội ngũ kế thừa - bắt đầu từ thay đổi tư duy

Việc xây dựng đội ngũ kế thừa không thể hoàn thành trong một vài năm. Đó là quá trình dài hạn, bắt đầu từ việc nhận diện rõ các vị trí chiến lược cần kế cận, lên kế hoạch phát triển năng lực cho ứng viên tiềm năng, cải thiện năng lực quản lý cho cấp trung và điều chỉnh văn hóa giao quyền trong toàn tổ chức.

Quan trọng hơn, người đứng đầu cần sẵn sàng chia sẻ, trao quyền và chấp nhận sự thay đổi để tạo cơ hội cho thế hệ tiếp theo trưởng thành. Chỉ khi văn hóa tổ chức được định hình theo hướng phát triển liên tục và bền vững, bài toán kế thừa mới có thể được giải quyết một cách căn cơ và hiệu quả.